Empresas precisam ser inovadoras e estratégicas em incentivos de talentos executivos, incluindo empresas nativas digitais, private equity e benefícios robustos.
A remuneração dos executivos no Brasil é um tema de grande relevância nos dias de hoje, principalmente no contexto de um mercado altamente competitivo e em constante mudança. Com o objetivo de atrair e manter talentos de alta qualidade, as empresas devem se adaptar às necessidades e expectativas desses profissionais.
Os gerentes e executivos de nível superior desempenham papéis cruciais nas estruturas empresariais, e sua remuneração deve refletir o valor que trazem para a organização. Com altos executivos, as empresas buscam não apenas talentos com habilidades excepcionais, mas também líderes capazes de inovar e impulsionar o crescimento da empresa em um ambiente econômico volátil. Nesse sentido, uma abordagem estratégica na estruturação de pacotes de compensação é essencial para garantir a retenção desses profissionais-chave e impulsionar o sucesso da empresa.
Desafios da Remuneração Executiva em Contextos de Alta Volatilidade
A estruturação de pacotes de remuneração para executivos deve ser cuidadosa e realista, especialmente em períodos de alta volatilidade econômica. A Maio Executive Search analisou as tendências de remuneração e identificou desafios enfrentados pelas companhias ao elaborar esses pacotes. Um dos pontos-chave observados foi o crescimento dos Incentivos de Longo Prazo (ILP), tornando-se uma peça central na remuneração de altos executivos.
Esses incentivos, compostos por stock options, phantom stock options e equity, são utilizados para alinhar os interesses dos gerentes de nível superior com os dos acionistas. No entanto, a realidade econômica desafiadora tem mostrado que esses modelos podem perder relevância em contextos de alta volatilidade.
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A crise nas empresas nativas digitais é um exemplo ilustrativo. Muitos executivos aceitaram pacotes baseados em stock options, abrindo mão de remuneração fixa e bônus de curto prazo, apostando em um futuro de crescimento explosivo. No entanto, o que se viu foi a desvalorização dessas empresas, levando a uma frustração generalizada entre os profissionais que não conseguiram realizar os ganhos esperados.
Esse cenário mostra a importância de uma estruturação cuidadosa e realista dos ILPs, afirma Marcelo De Lucca, sócio da Maio Executive Search. Outro ponto que merece destaque é o crescimento da indústria de private equity. Nas últimas décadas, o aumento dos investimentos nessa modalidade trouxe uma nova forma de pensar a remuneração executiva, baseada na divisão de riscos e ganhos.
A alinhamento entre o desempenho das empresas investidas e a remuneração dos executivos foi uma das grandes promessas desse setor. Contudo, assim como ocorreu com as startups, a dificuldade em concretizar saídas lucrativas, como IPOs, tem frustrado expectativas.
Diante desses desafios, é evidente que os pacotes de compensação precisam ser mais do que um reflexo de práticas globais; eles devem estar profundamente conectados à realidade de cada empresa e setor. No Brasil, as empresas de controle familiar estão oferecendo pacotes que equilibram a remuneração fixa com componentes variáveis robustos, além de inovarem nos benefícios e ILPs.
Para essas companhias, a disputa por talentos com grandes multinacionais e empresas de capital aberto exige uma abordagem flexível e alinhada aos objetivos de longo prazo, complementa De Lucca. Outro aspecto crítico que não pode ser negligenciado é a complexidade regulatória e a carga tributária associada aos ILPs.
O Brasil ainda carece de uma pacificação jurídica sobre a natureza desses incentivos, o que gera incertezas tanto para executivos quanto para empresas. Além disso, a volatilidade econômica impõe desafios adicionais, já que a flutuação das ações pode reduzir drasticamente o valor desses incentivos.
As metas de desempenho associadas aos bônus de curto prazo também evoluíram. A estruturação de pacotes de remuneração que atendam às necessidades específicas de cada empresa e setor é fundamental para garantir a atracção e retenção de altos executivos.
Fonte: @ Mercado e Consumo
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